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为什么很多人宁可跳槽也不愿跟现在的公司提加薪
01
因为你的工资只有在入职时才被人力部门评估为市值。
经过几年的工资增长是遵循内部晋升，加薪的路径，如果企业不能在返回就业市场增加薪水的速度跟不上，就会出现这样的现象。
举例说明：
2012年，某职位本科毕业生起薪为2k-3k；但到2015年，同一职位本科毕业生起薪已升至5K（不足5K的，不予发出面试通知）。
如果2012届毕业生小a合同起薪为2K，小a每年可以得到30%的工资调整（部门上限，少数），那么三年后，小a的工资为4394/月（2000*1.3*1.3*1.3*1.3），他有三年的工作经验，同时，新员工小B是新毕业生，起薪为5K。
小A不想离开，部门领导也不愿意放手，但部门领导可以争取调整工资上限已经是30%了；小A跳槽作为一名3年熟练员工的起薪8K，有管理经验也可以再浮起来，这些信息对各方都是公开的，但不存在信息不对称，但部门领导要把小A的工资从5K提高到8K，就会面临千山万水，甚至是高水平的专项批准，而外部招聘的资历与小A一样，只要招聘需求是好的。
最终，小A还是走了，但部门领导极力挽留，但30％以上，但坎儿，小C，三年的工作经验，虽然比小A的能力较差，入境后却起薪8K中，市场价格，公平交易，已经成为一个小下一家公司的小C，更高的起薪。
02
内部薪酬调整很大一部分取决于团队的预算。
例如，60% 的标准工资调整，其余40% 的看到 kpi。
在不直接为企业(HR)创造收入的部门，个人员工绩效(KPI)与年底获得的薪酬调整没有多大关系。因为无论你多么努力，老板眼中只有一个平均水平(即使你得到了加薪，也只有5%的增长)。
只有你提高他们在就业市场的估值比在眼里的老板更高当你把企业的价值的能力，你不干薪金工资增长会比你更高内，这几乎是不可避免的。
有时候，当一个团队单独行动时，老板根本就不再招人了。这是因为老板希望用市场价格招聘的人不能为企业创造相应的利润，所以他不会再雇人来节省预算。
在组织结构非常复杂和细分的大型跨国公司中，还有很多事情会导致整个团队因跳槽而解散/合并。例如，在一个团队中，一些员工负责另一个系统，因为他们的领导和下属换了工作，大老板不愿再招聘，整个团队被解散，员工分散到其他部门。
领导人的力量主要体现在每年年底的预算竞赛中。但是鸡蛋，它不一定用在你身上。
03
该公司并不依赖于你的价值观，提高强度控制是暗示你可以退出HR啦?
很多员工认为薪水与自己的价值成正比，但事实并非如此。
如果您有价值的公司并不一定依赖于你的价值观。对个别公司的价值的过度依赖是有一定风险的，作为管理者会减少这种风险，你必须更换，你是不是苹果的乔布斯。更换你的公司可能会损失一点效率，但也可以接受的范围之内。
如果你不提加薪，我没有理由主动给你加薪。事实上，有很多人没有加薪，而是默默地去做。我没有以老板的身份提这件事。我主动提出来的。所有的工作人员都下了山，给了我条件。我没有足够的时间来支持它。
如果要退出，我给你加薪，就会产生一个问题，你已经得到了老板II在心脏方面的，如果我是聪明的，他们会很快开始寻找你的更换，免得你得到的甜蜜的味道加时工资敲诈。
人力资源部的任务不是确保每个员工都得到公平对待。尤其是在办公室政治氛围浓厚的大公司，你的能力是次要的，你的地位是主要的。如果是人太多的公司，对人力资源来说，你的薪水是不是更高？跳槽和离职是正常的。在一次离职面试中，向老板要求加薪是一件麻烦事。多做总比少做强。
我给你加薪。多少钱？涨幅较高，一旦风声外泄，其他员工就会吃醋，使团队不稳定，那为什么..更重要的是，许多公司对晋升都有严格的规章制度，除非你升职，否则原来职位的加薪范围可能是有限的，甚至原来职位的工资上限也是有限的。如果你加薪少了，你还是不能留着它。如果你增加更多，那就等于违反了公司的规则。
你看，加薪太麻烦了，你还是走吧。
除了跳槽，跳槽实际上是更高的工资，以补偿那些谁退出承担的风险。
举个最简单的例子，如果你想在现在工作的地方换工作，薪水也一样，你想去吗？我认为大多数理性的人会选择不去。
现在你在一个你熟悉环境的地方，那里有你知道的问题，所以风险更小，你知道如何控制他们，即使他们在那里，在一个新的地方，因为你不知道，谁知道什么问题(如老板的工作方式，同事，客户的困难，等等，这些是不可能知道之前进入) ，所以风险不仅是未知的，不可预测的，和无法控制的。 如果你的报酬一样，你就不会来了。