OKR工作法读书心得体会

时间：2021-05-26 12:27:12 心得体会我要投稿

OKR工作法读书心得体会（通用6篇）

　　当我们经过反思，有了新的启发时，马上将其记录下来，这样能够给人努力向前的动力。你想好怎么写心得体会了吗？以下是小编收集整理的OKR工作法读书心得体会（通用6篇），欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。

OKR工作法读书心得体会（通用6篇）

　　OKR工作法读书心得体会篇1

　　最近读了一本书——《OKR工作法》。这本书讲述了风靡硅谷科技创业的全新工作模式。

　　这本书很薄，很快就能读完。但完全消化其中的内容需要好好揣摩并实施。

　　我所在的公司所用的是KPI，即关键绩效指标。是指企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标，是宏观战略决策执行效果的监测指针。是用来衡量某职位任职者工作绩效的具体量化指标，是对任职者工作任务完成效果最直接、客观的衡量依据。通常情况下，KPI主要来源于两个方面，一方面来源于企业的战略目标，另一方面来源于部门和岗位的职责。KPI的主要目的是明确引导任职者将主要精力集中在对职位贡献最有成效的职责上去，并通过努力及时采取提高绩效水平的改进措施，因此它是最能影响企业价值创造的关键驱动因素。简单点说就是，量化了员工的工作量，每一个维度要作什么样的动作，做到什么程度。但对个别人而言，这种工作方法很容易只关注数字本身，但却偏离了离工作目标，最后的结果是，各项数据都很漂亮，但是工作没有结果。

　　然而OKR工作法的关注点则不同，它关注的是目标，它是一种“聚焦目标”的思维。OKR全称是ObjectivesandKeyResults即目标与关键结果法，OKR是一套定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。目标是指你想做什么事情；关键结果是如何确认你做到了这件事情，即关键结果是对于目标实现的量化，其本质可以认为是KPI。

　　我的心得大致如下：

　　1、工作过程中，所有的动作，都只为O努力，不能跑偏；即“聚焦目标”；要小心区别重要事件和紧急事件，很多容易先做紧急事件，而不紧急的重要事件一直被排在后面，待发现时为时已晚，无法完成。

　　2、O必须要挑战性，但也不能不可实现。没有挑战的目标是没有意义的，只是日常工作的反复，要完成这个目标，必须走出舒适区；不可能实现的目标会让自己看不到希望，一开始就泄了气。

　　3、不能制定多个目标，最多4个。卡维尔说：一次说太多，就和没有说一样。过多的目标让人无法聚焦，注意力不够用。

　　4、Key Results是对前面设定好的Objective的`过程性或结果性描述，其描绘最好是可量化的，如：“使Gmail达到成功”的描述是不合格的，而要采用“Gmail在9月上线，并在11月拥有100万用户”。先有O（目标），再量化KR（关键结果），最后去实现。

　　KPI和OKR各有利弊，没有哪个是最好的，OKR可以让我更有目标感，KPI可以衡量我的各项工作指标数据，对我而言并不冲突。OKR的绝对聚焦对我而言就是救命稻草，希望自己不要偏离目标，一直践行。

　　OKR工作法读书心得体会篇2

　　“不要告诉下属具体怎么做，只要告诉他你要什么，他们就会给你满意的结果”——乔治.巴顿

　　“汉娜坐回到她的椅子上，端起她刚泡好的龙井茶，她决定先保密。明天就是周五胜利会议的日子了，终于有最值得期待吹嘘的好消息了。”这是书中故事结尾的一段话，故事中的主人公几次面临失败的创业，现实的创业经历让他们不再是梦想家，而是一个个历经沙场的战士。主人公在大学毕业后就怀揣着理想，走上了创业的道路。他们希望每一件事都能运转良好，但他们很快就发现，只有好的想法远远不够，必须还有一套有效的的管理方法确保梦想能够实现：

　　首先，设置有挑战、可衡量的阶段性目标。

　　其次，确保你和你的团队一直朝着这个目标前进，不要被其他事情干扰。

　　最后，把握节奏，所有成员一直明确需要努力达成的目标，并相互支持、相互鼓励。

　　这三个步奏是书中作者的管理办法。这套管理办法在实际生活工作中很实用，可是它的每一步都会有一个难点，那就是很难设置一个合适的目标。目标的设置有可能需要一个漫长的过程，有可能你处于一个迷茫期，有可能是矛盾纠结期。很难给自己设置一个有挑战，可衡量的阶段性目标。目标是贯穿整个0KR方法的核心。有了目标之后，便要开始实施。完成这个目标有可能不是你一个个体能完成的，它需要大家都能聚焦到这个目标上，确保他们一直记得所做事情的意义。大家团结一致朝着这个目标前进，但完成目标的过程是充满波折与艰难的，需要我们随时做好接受失败的心里准备。管理好每一次失败的“战役”，从而确保最终“战斗”的胜利。同时作为战斗人员，在战争中我们不能自乱阵脚，像一只只乱飞乱撞的苍蝇没有头绪。我们需要明确各自的职责，把握好节奏。在战斗中互相协助鼓励，完成战斗并取得胜利的果实。

　　读者分享了阅读OKR工作法这本书的心得。“一千人人眼中有一千个OKR工作法”，并把自己的亲身经历和书本结合在了一起，分享了不一样的心得。给我印象最深的是可姐分享她上大学时，孤注一掷通过考试的经历，已经初入职场的她每天路过一家咖啡店时，幻想自己某一天能像他们一样，悠然的享受一杯咖啡的时光。后来她一一做到了，一不小心还成为了我们心目中最为优雅的女神。听着小伙伴们的读书心得，渐渐的陷入思考中，决心好好复盘一下自己：我的OKR是什么？我要怎么去完成我的OKR。想了良久，思绪慢慢变得清晰，思想层次也变得更深入。给自己定了一个目标，以后每半个月阅读一本书并做好读书笔记。考取各种和自己工作以及相关专业的证书。并将自己的目标和自己工作单位的目标更好的融合在一起,希望自己能成为团队的衔接和小助手。

　　“如果我们的目标是在月球上安家，就算没有达成目标，也能领略另一番风景。”理想和现实是有差距的，可是有目标、并为之努力奋斗的过程，才能称之为青春。加油，青春！加油，梦想！

　　OKR工作法读书心得体会篇3

　　《OKR工作法》是一本译作，作者：Christna Wodtke,前Linkedin的首席产品经理，这个职位还是比较牛的，PM的综合能力是非常强的，可以相当于一个小CEO了。本书是通过一个故事的叙述，主人公汉娜和杰克，他们有了一个好的想法，于是开始承载着梦想的创业之路，通过这个故事将OKR的方法和理念融入。

　　OKR是什么意思：三个字母O是Objective

　　KR是Keyresults：Objective and Keyresults就是目标也关键结果。

　　OKR的特征是从上到下与自下而上相结合，来产生整个团队的动力，也就是整个团队都会为了OKR在不断的努力。

　　十字象限：目标只能有一个，在一个季度里完成一个大目标，实现就可以了，仅仅写这个目标不够，要在目标的下面要写出三个关键结果，要去衡量这个目标是不是做到了，要用结果说话。

　　关键一：销售额。

　　关键二：订单的比率。

　　关键三：重复订单率。

　　要在每一个关键结果写出要评估一下，现在完成这个目标的可能性，建议从十分之五开始，就是每一个关键结果设定都从50%开始。

　　每周开一次例会，讨论目标推进的时候，这个数字是变化的，通过这一周我们的这个目标是近了还是远了。每周五要开一个派对，这是一个很重要的环节，让他们说出这周计划，然后在公司里开始实施，通过每周派对，每一个人一起讨论各自问题，所担心的需要完善的，当公开去讨论一些事情的时候，你就会发现氛围突然变好了，平时我们没有人去讨论，大家明明知道在这里工作是不愉快的，有很多问题的，但是大家都在回避不说。

　　如何设定一个OKR的过程，什么是一个好的OKR指标：既要带来激情又要给你带来一些担心，这个OKR的指标如果太低，就会觉得没有激情和担心，如果过高，那就会觉得只剩下了担心，没有激情了，要是一个全员认可的目标，这才是一个好的OKR的一个特点。

　　设定一个OKR的过程：

　　第一步：明确目标，制定OKR一定是从公司的使命开始，用公司的使命才可以在一起讨论OKR的指标，从使命出发来设定我们的关键目标。

　　第二步：公司到部门到个人的节奏。

　　第三步：目标一定要聚焦，最有效的一个季度就一个目标，公司目标可能是一个大的目标，部门的目标是一个小的目标，总之就一个目标，一个季度能把一件事推进清楚，也就很好了。第四步：自下而上和自上而下的结合，就是这个目标绝不是老板定下来的，而是要求全员参与来讨论，每一个目标要有一个或是多个关键结果，只有关键结果才能够让这个目标变得可衡量。

　　OKR的三个原则：

　　第一个、鼓舞人心：目标一定要激励人心，要让团队认同，大家是在打一个有人性色彩的仗，而不是一个简单的数字。

　　第二个、时间限制：要有时间周期，这个时间周期，要体现在本周计划和这个月的跟进计划当中，以及总的那个关键指标里面。

　　第三个、独立团队：每一个任务都要有独立团队负责，应该把每一项拆分的这些关键任务，拆分到小团队的OKR身上，要让这个小团队要为这个OKR负责。

　　OKR的好处：

　　1、上下关联，大家可以充分沟通。

　　2、通过OKR促进跨部门的.合作和沟通。

　　3、目标要成为常规的节奏。

　　OKR为什么不管用，出现挫折的原因：

　　1、没有给目标设置优生级。

　　2、缺乏充分沟通。

　　3、没有理解目标、

　　4、没有做好计划。

　　5、没有把时间花在重要的事情上。

　　6、轻易放弃。

　　OKR正确的指标：如何开一个OKR的正确会议，参与会议的人数不易过多，会议要有首席执行官发起，高层都应该参加，会议过程中禁止带手机、电脑，会议前几天就应该向全体员工征询意见，思考公司近期应该聚焦的目标，不要拖延，给一天时间思考，开会时间5个小时最佳，中场休息半小时，每个高管要准备一或两个目标到会议上。

　　收集好的目标，这些目标是来自员工沟通而来的，把这些放到一起，选择出大家所投票最多的三个，讨论、辩论、争论、投票，然后做决定，接下来动员所有参加会议的人，自由列出他们想到的，所有能够衡量这些目标的指标，然后完成它。

　　OKR工作法读书心得体会篇4

　　《OKR工作法》这是一个有点陌生的名字，拜读此书有点意外，书内容不多，主要集中讲述的案例是一个团队发展应用OKR工作法的过程，总的来说我觉得此工作法对于团队或小型企业有不少指导作用，以下浅谈一下我个人的看法。

　　OKR全称是“目标和关键成果”（Objectives and Key Results）。O表示目标（Objective），KR表示关键结果（Key Results）。目标就是你想做什么事情，关键结果就是如何确认你做到了这件事。OKR可以帮助我们聚焦核心目标，落实推进，减少不理性的分心。

　　设定目标是OKR工作法的首要，以往我们所提到的目标，基本都是可以理解为个人的目标或上级确定的目标，这些我们可以理解为个体制定的目标，这个具有主观性。OKR工作法更强调的是团队的目标，经过团队沟通集思广益确定的集体目标。并且设定目标要遵循以下3个原则：

　　1、目标要明确方向并鼓舞人心；

　　2、目标要有时间期限，有确定的截止日期更有助于目标实现；

　　3、由独立的团队来实现目标，即执行的主体必须清清楚楚。

　　现如今的企业发展及目标的实现，都依赖于团队集体的共同协助结果，是否能按时按质达成目标，这个目标我觉得必须要有团队集体的普遍认同性，只有集体思考及分析确认的目标才是集体意志的反映，得到团队的认可，力往一处使，团队才能发挥最大的能量，实现目标。

　　关键结果是如何确认能做到目标，必须规避无法达成目标的5个关键因素：

　　1、没有给目标设置优先级；

　　2、缺乏充分沟通，导致没能准确理解目标；

　　3、没有做好计划；

　　4、没有把时间花在重要的事情上；

　　5、轻易放弃。

　　OKR的目标是让我们在工作中能尽全力去完成最重要的事情，而不是整天应付于许多紧急而不重要的琐事。确保时间管理矩阵中的第I、II象限的事情能在规定的时间内尽量完成。如果紧急但不重要的事情过多从而影响了很多重要但不紧急的事情完成时，这时OKR就是很好的判断标准，应该舍弃一些不重要的紧急事情，尽力去完成OKR中的目标。

　　做任何事情前先要认清方向。OKR工作法教导我们始终奔着目标前进，并利用关键结果和每周复盘来定期去衡量、检测和回顾。这样才能在赶路的时候不被路边的花花草草引诱而耽误行程。

　　俗话说：“三个臭皮匠胜过一个诸葛亮”。OKR工作法主要引导我们如何更好发挥团队的智慧，目前的时代发展不再是以往个人英雄主义时代，个体的能力如何突出都无法比拟团队的集体智慧以及恰当的管理方法达到的目标结果。

　　OKR工作法读书心得体会篇5

　　三个月前在辉哥那得知OKR方法，当时就想学可是一直没有行动。终于在两周前的文章里表明了自己学习OKR的想法，用他律带动自律。考完后，第一件重要的事情就是买了本书《OKR工作法》，今天下午花了三个小时只字不差地读完了。

　　我为什么如此渴望学习OKR？执行目标对于我来说，有困难。起初行动时激情满满，一两周后目标进度开始变慢，后来其他紧急且重要的事情来了，目标就彻底地被放到了一边。等到了目标截止时间，才发现“唉，目标又没有完成。”

　　尤其是想要同时做很多事的时候，这种结果更是家常便饭了。去年我尝试了很多线上课，想做的事太多，但没有一个能坚持到最后。今年我报课比较谨慎，更注重读书学习和积累，必要时会进入星球学习。现在也还在跟踪学习以前没有学完的课程。

　　即便如此，我还是没有办法很好地控制执行目标的环节。举一个简单的例子，最近在写周记，发现自己只能记住最近两天发生的大事，前面几天的事情就没有那么深刻的印象了，因为当时没有记录。

　　回忆的话，容易扭曲当时的感受。就像人喜欢健忘痛苦的记忆，倾向于记住快乐的事情一样，为了达到这个目的，大脑会微调事实帮助自己获得快乐。也就是说，如果我不打算把每天的主要事情记下来，到了周记时我可能没办法很好地回顾成长的历程。实现目标同样如此，需要经常回顾目标的执行情况，好让自己绝对聚焦目标。复盘每周的完成和未完成，找到未完成的原因，改善策略继续执行。

　　OKR就是提醒自己聚焦目标的好方法。认真读完《OKR工作法》后，发现它没有我想象中的那么难，上面的表格是书中的案例分析。右上角的OKR当前的状态，就是我想要达到的目标，以及衡量这个目标的三个关键结果。关键结果一定要有数据可衡量，括号里面的是信心指数。

　　假设每一个结果都有50%的信心，说明这个结果我们有信心可达到，同时也有点挑战需要我们奋力拼搏才能实现，这是比较好的结果设置。70%说明容易达到，30%则有比较大困难。

　　左上角是这一周需要做的事情，P1表示必须要做事情，P2表示应该要做的事情，其他与目标不相关的事情不需要写在里面，总共不超过四个。读后感左下角是未来四周需要做的重要事情。通常一个OKR周期为三个月，如果能在一周之内完成的事情，只能称作任务，不能作为目标。右下角的状态指标，一般是团队和用户的状态。如果使用者是个人，表格里就是个人的状态。这样看来OKR还是挺简单的。一个人用起来比较方便，关键的是每一周都要review。一般是周一早上明确目标和重要事情，周五review这一周的目标执行情况。

　　目标执行期间，OKR的目标不能改动。等到一个周期完了之后，目标没有达到说明设置的目标可能偏难；如果目标早就达到了，表明目标设置得过低。

　　下次再设定OKR目标的时候，就要在此基础上进行调整。去年我读过《最重要的事，只有一件》和《精要主义》，这两本书让我知道了做减法的重要性。

　　但是没有一个方法能够让我持续跟进目标，全靠自己好像又没有那么自律。能够做到日更，完全是因为我不断地尝到了它的甜头，还有我真的迫切想改变的心情。

　　辉哥身体力行OKR告诉了我它的实用性，我相信只要不断地实践这个方法，一定会获得进步。明天我就用这个方法，为自己找工作这件事情做一个OKR。等到这个方法用成熟了，再开始启动“驱动人生的一页纸”。

　　OKR工作法读书心得体会篇6

　　今天周六，我在星巴克终于把《OKR工作法》这本书看完了，断断续续大概看了一周左右。

　　这本书开头设计了一个很常见的创业场景，人物有两位创始人（汉娜、杰克）、投资人（吉姆）、员工（若干）、以及后来加入的技术合作人（拉菲尔）等，通过他们呈现创业过程中遇到的种种困难，引入OKR来解决他们遇到的问题，以及后面用了1/3的篇幅对OKR实施效果进行评估，OKR使用的场景和使用误区进行总结等。

　　OKR强调的是对目标的聚焦。

　　现在很多大公司都会采用OKR来对公司层面的目标进行管理和考核，我所在的公司也是。

　　在实施OKR的过程中，你会发现，OKR其实就是让目标从模糊到清晰的过程，用可量化的数值来衡量目标的完成度，通过不断给目标加上边界，明确目标的定义。

　　OKR的全称就是：Objective Key Result，它通常由一个目标和三个可量化的关键结果组成。

　　OKR要求我们在定义目标时，需要找出那些有价值并具有挑战性的目标，然后用几个量化的关键结果来衡量目标，对目前阶段的团队来说，这些关键结果需要用尽全力才能达成，信心指数为50%左右。

　　举个例子，技术部门可以这样定义自己的OKR：

　　目标：产品性能达到知名公司的标准。

　　关键结果1：99.8%的产品正常运行率。

　　关键结果2：小于1秒的响应时间。

　　关键结果3：在用户看来，产品加载都是瞬间完成的（由调查来决定，90%的用户表示页面加载为立即）。

　　在应用OKR的过程中，有几个点要特别注意。

　　1）目标必须明确，可量化。